Stock Options Reward System

Por que Reward Systems A única forma como os funcionários cumprirão seus sonhos é compartilhar o sonho. Os sistemas de recompensa são os mecanismos que fazem isso acontecer. No entanto, os sistemas de recompensa são muito mais do que apenas planos de bônus e opções de compra de ações. Embora eles geralmente incluam ambos os incentivos, eles também podem incluir prêmios e outros reconhecimentos, promoções, reatribuições, bônus não monetários (por exemplo, férias), ou um simples agradecimento. Quota 5. A jornada é a recompensa, disse Steve Jobs . Você obtém o que recompensa O maior princípio de gerenciamento é que as coisas que são recompensadas são feitas. Você obtém mais do comportamento que você recompensa. Você não consegue o que você deseja, deseja ou implora. Você obtém o que você recompensa. 7 Quando seus funcionários atingem o alvo e atendem a um padrão de estiramento que você estabeleceu para eles, recompensá-los imediatamente. Nunca parar. Ao fazer isso, você ajuda os funcionários a conectar diretamente a recompensa com o comportamento e o maior desempenho que eles alcançaram. 4 quotFail para recompensar o comportamento certo e você provavelmente obterá os resultados errados. quot 3 Estimulando o ambiente empresarial Suas estruturas de recompensa proporcionando alta quota para o sucesso e, ao mesmo tempo, uma desvantagem para as falhas ajuda a incentivar os gerentes a estimular uma Ambiente empresarial. quot 5 Vinculando o pagamento com o desempenho Grandes gerentes criam heróis em cada função e vinculam o pagamento com o desempenho. Eles criam bandas amplas para pagamento dentro de cada função. Eles também criam bandas de pagamento sobrepostas para incentivar as pessoas a avaliar seus pontos fortes antes de se mudarem para a próxima etapa da escada. Isso significa que um ótimo vendedor poderia ganhar muito mais do que um novo gerente de vendas que ainda não demonstrou desempenho em seu papel. quot 6 Na Intel, as recompensas estão claramente vinculadas ao desempenho. Cerca de metade do pagamento está vinculado ao desempenho da empresa e da divisão, e mais de 70 dos funcionários têm direitos de compra de opções de ações. A forma como a gerência da Intel resume isso é que o sistema de recompensas reforça as expectativas elevadas da empresa de seus funcionários para crescer, aprender e liderar. 1 Estudo de caso: Monsanto Na Monsanto, quando começou a transição de um gigante químico para ciências da vida Empresa em 1995, os sistemas de recompensa foram redesenhados para se concentrar no crescimento e incutir um senso de propriedade na corporação. Em 1996, a Monsanto concedeu uma opção de compra de ações aos 95 dos funcionários que anteriormente não participaram de um programa de opções de ações. Em 1997, o Valor Agregado Econômico (EVA) foi adotado como a principal medida de desempenho financeiro. Os planos de incentivo estão ligados ao EVA, e os funcionários elegíveis para incentivos à gestão tiveram uma parte do seu incentivo convertido em opção. 1 Estudos de caso: Dell Computer Corporation quotA Dell, a grande maioria dos nossos funcionários também são proprietários, resultado dos planos de compra de ações dos empregados, das outorgas de opções de ações e do plano 401 (k) em que combinamos as contribuições dos empregados não em dinheiro, mas Com ações da empresa, diz Michael Dell, CEO da Dell Computer Corporation. A propriedade da quota no negócio de sistemas de computadores não é novidade. Na Dell, porém, vem com outro compromisso. Para ser um proprietário, você tem que pensar como um. O investimento pessoal que as pessoas sentem quando pensam e agem como proprietários manifesta-se em um verdadeiro compromisso com a empresa. Estou surpreso que a maioria das empresas que ofereçam ações aos seus empregados tenha perdido este ponto crítico. Quase 3, The Centreless Corporation, por Bruce A. Pasternack e Albert. J. Viscio, 1998, intitulado "Crescimento democrático através da inovação", Robert B. Tucker, 2002, intitulado "Motivar para Winquot", Richard Denny, 2002, como Motivar todos os empregados. Anne Bruce, 2003, intitulada "Liderando a borda", Chaosquot, Emmet C. Murphy e Mark A. Murphy, 2003 quotFour Keys to Great Managersquot, The Gallup Organization, 2003 quot How to Motivate Peoplequot, Michael le BoeufPorquê Reward Systems A única maneira como os funcionários cumprirão seus sonhos é compartilhar o sonho. Os sistemas de recompensa são os mecanismos que fazem isso acontecer. No entanto, os sistemas de recompensa são muito mais do que apenas planos de bônus e opções de compra de ações. Embora eles geralmente incluam ambos os incentivos, eles também podem incluir prêmios e outros reconhecimentos, promoções, reatribuição, bônus não monetários (por exemplo, férias) ou um simples agradecimento. 5 quot Você obtém mais do comportamento que você recompensa. Você não consegue o que você deseja, peça, deseja ou implora. Você obtém o que recompensa. Michael Le Boeuf Você obtém o que recompensa O maior princípio de gestão é que as coisas que são recompensadas são feitas. Você obtém mais do comportamento que você recompensa. Você não consegue o que você deseja, deseja ou implora. Você obtém o que você recompensa. 7 Quando seus funcionários atingem o alvo e atendem a um padrão de estiramento que você estabeleceu para eles, recompensá-los imediatamente. Nunca parar. Ao fazer isso, você ajuda os funcionários a conectar diretamente a recompensa com o comportamento e o maior desempenho que eles alcançaram. 4 quotFail para recompensar o comportamento correto e você provavelmente obterá os resultados errados. 3 Stimulando o ambiente empreendedor Estruturas diretas que proporcionam uma alta vantagem para um sucesso inovador e, ao mesmo tempo, uma desvantagem para as falhas de 8594 ajuda a encorajar os gerentes a Estimular uma experimentação de 8594 - um ambiente empresarial bastante favorável. Vinculando Pay with Performance Grandes gerentes criam heróis em cada função e vinculam o pagamento com o desempenho. Eles criam bandas amplas para pagamento dentro de cada função. Eles também criam bandas de pagamento sobrepostas para incentivar as pessoas a avaliar seus pontos fortes antes de se mudarem para a próxima etapa da escada. Isso significa que um grande vendedor poderia ganhar muito mais do que um novo gerente de vendas que ainda não demonstrou desempenho em seu papel. 6 Reconhecendo Idea Generation Reconhecimentos e recompensas são elementos fundamentais de qualquer programa bem sucedido de Gerenciamento de Ideias. Eles desempenham vários papéis importantes. A maioria dos programas agora oferece uma combinação de reconhecimento corporativo, avanço na carreira e presentes de estilo trinket. Mais Dell Para criar uma cultura de proprietários independentes. A Dell decidiu recompensar os funcionários em torno de uma matriz de Retorno sobre o Capital Investido (ROIC) e o crescimento do desempenho superior diretamente correlacionado ao ROIC mais alto, que voltou sob a forma de maior remuneração. Mais REEMBOLSO DE REEMBOLSO E SISTEMAS DE RECONHECIMENTO Foto de: Rui Vale de Sousa Em um clima de negócios competitivo, mais empresários estão buscando melhorias na qualidade e reduzindo custos. Enquanto isso, uma economia forte resultou em um mercado de trabalho apertado. Então, enquanto as pequenas empresas precisam obter mais de seus funcionários, seus funcionários estão procurando por mais deles. Os programas de recompensa e reconhecimento de funcionários são um método para motivar os funcionários a mudar hábitos de trabalho e comportamentos-chave para beneficiar uma pequena empresa. REWARD VS. RECONHECIMENTO Embora estes termos sejam frequentemente utilizados de forma intercambiável, os sistemas de recompensa e reconhecimento devem ser considerados separadamente. Os sistemas de recompensa dos empregados referem-se a programas criados por uma empresa para recompensar o desempenho e motivar funcionários em níveis individuais e em grupo. Eles normalmente são considerados separados do salário, mas podem ser de natureza monetária ou de outra forma ter um custo para a empresa. Enquanto anteriormente considerado o domínio das grandes empresas, as pequenas empresas também começaram a empregá-las como uma ferramenta para atrair os principais funcionários em um mercado de trabalho competitivo, bem como para aumentar o desempenho dos funcionários. Conforme observado, embora os programas de reconhecimento de empregados sejam freqüentemente combinados com programas de recompensa eles mantêm um propósito diferente por completo. Os programas de reconhecimento geralmente não são de natureza monetária, embora possam ter um custo para a empresa. Sue Glasscock e Kimberly Gram in Productivity Today diferenciam os termos ao notar que o reconhecimento provoca um benefício psicológico, enquanto a recompensa indica um benefício financeiro ou físico. Embora muitos elementos de concepção e manutenção de sistemas de recompensa e reconhecimento sejam os mesmos, é útil manter essa diferença em mente, especialmente para proprietários de pequenas empresas interessados ​​em motivar funcionários, mantendo os custos baixos. RECOMENDAÇÕES DIFERENCIAS DO PAGAMENTO MERIT E A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Ao projetar um programa de recompensa, o proprietário de uma pequena empresa precisa separar o salário ou o sistema de remuneração do mérito do sistema de recompensa. As recompensas financeiras, especialmente as concedidas regularmente, como bônus, compartilhamento de ganhos, etc., devem ser vinculadas a uma conclusão de employeex0027s ou de um grupo x0027s e devem ser consideradas x0022pay em riscox0022 para distanciá-las do salário. Ao fazê-lo, um gerente pode evitar uma sensação de direito por parte do empregado e garantir que a recompensa enfatize a excelência ou a realização, em vez da competência básica. Os aumentos de salário de mérito, então, não fazem parte de um sistema de recompensa de empregado. Normalmente, eles são um aumento para a inflação com porcentagens adicionais separando os funcionários por competência. Eles não são particularmente motivadores, uma vez que a distinção que normalmente é feita entre um bom funcionário e uma média é relativamente pequena. Além disso, eles aumentam os custos fixos de uma empresa, em oposição aos aumentos salariais variáveis, tais como bônus que devem ser x0022recedeux0022 a cada ano. Finalmente, em muitas pequenas empresas, o trabalho em equipe é um elemento crucial de um trabalho bem sucedido de employeex0027s. Os aumentos de mérito geralmente revisam o desempenho de um trabalho individualx0027s, sem levar em consideração adequadamente o desempenho no contexto do grupo ou da empresa. DESENHANDO UM PROGRAMA DE RECOMENDAÇÃO As chaves para o desenvolvimento de um programa de recompensa são as seguintes: Identificação de metas de empresa ou de grupo que o programa de recompensa irá suportar Identificação do desempenho ou comportamentos desejados do empregado que reforçará os objetivos da empresa x0027s Determinação de medidas-chave do desempenho ou comportamento , Com base nas realizações anteriores do indivíduo ou grupo x0027 Determinação de recompensas adequadas Comunicação do programa aos funcionários Para obter benefícios como o aumento da produtividade, o empreendedor que projeta um programa de recompensa deve identificar os objetivos da empresa ou do grupo a serem alcançados e os comportamentos ou desempenho que Contribuir com isso. Embora isso possa parecer óbvio, as empresas freqüentemente cometem o erro de recompensar comportamentos ou realizações que não conseguem atingir os objetivos comerciais ou realmente sabotá-los. Se o trabalho em equipe é um objetivo comercial, um sistema de bônus que recompensa os indivíduos que melhoram sua produtividade por conta própria ou à custa de outro não faz sentido. Da mesma forma, se a qualidade é uma questão importante para um empreendedor, o sistema de recompensa que ele ou ela planeja não deve enfatizar a recompensa da quantidade de trabalho realizada por uma unidade de negócios. Medir corretamente o desempenho garante que o programa seja remunerado em termos de metas comerciais. Uma vez que as recompensas têm um custo real em termos de tempo ou dinheiro, os proprietários de pequenas empresas precisam confirmar que o desempenho realmente melhorou antes de recompensá-lo. Mais uma vez, as medidas precisam se relacionar com objetivos da pequena empresa x0027. Como observou Linda Thornburg na HR Magazine. X0022 As medidas de desempenho em um programa de recompensas devem ser vinculadas a uma estratégia empresarial geral2020. Os programas de parentes usam várias medidas que podem incluir variáveis ​​como melhor desempenho financeiro, além de melhor atendimento ao cliente, melhoria da satisfação do cliente e defeitos reduzidos. X0022 Ao desenvolver um programa de recompensas, um empresário deve considerar combinar recompensas ao resultado final para a empresa. O atendimento perfeito pode merecer uma recompensa diferente de salvar a empresa 10.000 através de uma melhor negociação contratual. Também é importante considerar recompensar as realizações individuais e grupais, a fim de promover a iniciativa individual e a cooperação e desempenho em grupo. Por fim, para que um programa de recompensas seja bem-sucedido, os detalhes precisam ser claramente definidos para cada funcionário. A motivação depende da habilidade do indivíduo para entender o que está sendo perguntado a ela. Uma vez que isso tenha sido feito, reforçar a comunicação original com reuniões regulares ou memos promovendo o programa. Mantenha suas comunicações simples, mas freqüentes para assegurar que a equipe seja mantida a par das mudanças no sistema. TIPOS DE PROGRAMAS DE RECOMENDAÇÕES Existem diversos tipos de programas de recompensa voltados ao desempenho individual e em equipe. PAGAMENTO VARIABLE O pagamento variável ou o pagamento por desempenho é um programa de compensação no qual uma parcela de um salário de pessoa x0027 é considerada como risco x0022.x0022 O pagamento variável pode ser vinculado ao desempenho da empresa, os resultados de uma unidade de negócios, as realizações individuais de um ano de 2000 , Ou qualquer combinação destes. Pode assumir muitas formas, incluindo programas de bônus, opções de estoque e prêmios únicos para realizações significativas. Algumas empresas optam por pagar seus empregados menos que os concorrentes, mas tentam motivar e recompensar empregados usando um programa de pagamento variável. De acordo com Shawn Tully em Fortune. X0022 O teste de um bom plano de pagamento por desempenho é simples: deve motivar os gerentes a produzir um crescimento dos ganhos que excede o custo extra do programa. Embora os funcionários estejam preparados para esticar, os objetivos devem estar ao alcance. x0022 BÔNUS Os programas de bônus foram utilizados nos negócios americanos há algum tempo. Eles geralmente recompensam a realização individual e são freqüentemente usados ​​em organizações de vendas para incentivar os vendedores a gerar negócios adicionais ou maiores lucros. Eles também podem ser usados, no entanto, para reconhecer as realizações do grupo. Na verdade, um número crescente de empresas passou de programas de bônus individuais para um que recompensa as contribuições para o desempenho corporativo em níveis de grupo, departamentais ou de toda a empresa. De acordo com alguns especialistas, as pequenas empresas interessadas em benefícios a longo prazo provavelmente devem considerar outro tipo de recompensa. Os bônus geralmente são motivadores de curto prazo. Ao recompensar o desempenho de um empregado x0027 para o ano anterior, dizem críticas, encorajam uma perspectiva de curto prazo ao invés de realizações voltadas para o futuro. Além disso, esses programas precisam ser cuidadosamente estruturados para garantir que sejam realizações gratificantes acima e além das funções básicas de um indivíduo ou grupox0027s. Caso contrário, eles correm o risco de ser percebidos como direitos ou pagamento de mérito regular, ao invés de uma recompensa por trabalho excepcional. Os defensores, no entanto, afirmam que os bônus são um meio perfeitamente legítimo de recompensar o desempenho excepcional, e eles argumentam que essa compensação pode realmente ser uma ferramenta poderosa para incentivar futuros esforços de alto nível. PARTICIPAÇÃO DE BENEFÍCIO A participação nos lucros refere-se à estratégia de criar um conjunto de dinheiros a serem desembolsados ​​aos empregados, tomando uma porcentagem indicada de lucros de uma empresa x0027s. O valor atribuído a um empregado é geralmente igual a uma porcentagem do salário do empregado x0027 e é desembolsado depois que uma empresa fechar seus livros para o ano. Os benefícios podem ser fornecidos em dinheiro real ou por contribuições para planos de empregado x0027s 401 (k). Um benefício para uma empresa que oferece este tipo de recompensa é que ele pode manter os custos fixos baixos. A idéia por trás da participação nos lucros é recompensar funcionários por suas contribuições para uma meta de lucro alcançada pela empresa x0027s. Ele encoraja os funcionários a permanecerem colocados porque geralmente é estruturado para recompensar os funcionários que ficam com a maioria dos programas de participação nos lucros da empresa exigem que um empregado seja investido no programa durante vários anos antes de receber qualquer dinheiro. Infelizmente, uma vez que é concedido a todos os funcionários, tende a diluir as contribuições individuais. Além disso, enquanto o lucro é importante, é apenas um dos muitos objetivos que uma empresa pode ter e é, de acordo com Jack Stack in Inc. x0022a acumulação de tudo o que acontece no negócio durante um determinado período de tempo x0022 e, portanto, é difícil para a maioria Funcionários para conectar suas ações a. A Stack argumentou que os colaboradores x0022 devem poder ver a conexão entre suas ações, decisões e participação, e as mudanças nos objetivos de uma empresa x0027.x0022. Como os bônus, a participação nos lucros pode ser vista como um programa de direito se a conexão entre as ações de um empregado x0027s e Sua recompensa se torna obscura. OPÇÕES DE ACÇÃO Anteriormente o território da alta administração e das grandes empresas, as opções de compra de ações se tornaram um método cada vez mais popular nos últimos anos de recompensar a administração intermediária e outros funcionários em empresas maduras e start-ups. Os programas de opção de estoque de empregado dão aos funcionários o direito de comprar um número específico de ações de uma empresa x0027s a um preço fixo por um período de tempo especificado (normalmente cerca de dez anos). Eles geralmente são autorizados por um conselho de administração da empresa e aprovados por seus acionistas. O número de opções que uma empresa pode atribuir aos empregados é geralmente igual a uma certa porcentagem das ações da companhiax0027s pendentes. Como os planos de participação nos lucros, as opções de compra de ações geralmente recompensam os funcionários por aderir, servindo como motivador de longo prazo. Uma vez que um funcionário esteve com uma empresa por um determinado período de tempo (geralmente cerca de quatro anos), ele ou ela está totalmente investido no programa. Se o funcionário deixar a empresa antes de ser totalmente adquirido, essas opções serão canceladas. Depois que um funcionário se tornar totalmente investido no programa, ele ou ela pode comprar da empresa um número atribuído de ações ao preço de exercício (ou o preço fixo originalmente acordado). Esta compra é conhecida como opções de estoque x0022exercisingx0022. Após a compra do estoque, o empregado pode mantê-lo ou vendê-lo no mercado aberto, com a diferença no preço de exercício e o preço de mercado sendo o ganho de empregado no valor das ações. A oferta de ações adicionais desta forma apresenta riscos tanto para a empresa quanto para o empregado. Se o preço de exercício da opção x0027 for superior ao preço de mercado do estoque, a opção employeex0027s é inútil. Quando um empregado exerce uma opção, a empresa deve emitir uma nova parcela de ações que podem ser negociadas publicamente. A capitalização de mercado da empresa x0027s cresce pelo preço de mercado da ação, ao invés do preço de exercício pelo qual o empregado compra o estoque. A possibilidade de redução dos ganhos da empresa (impactando a empresa e os acionistas) surge quando a empresa possui um maior número de ações em circulação. Para manter a frente desta possibilidade, os ganhos devem aumentar a uma taxa igual à taxa em que as ações em circulação aumentam. Caso contrário, a empresa deve recomprar ações no mercado aberto para reduzir o número de ações em circulação. Um benefício para oferecer opções de compra de ações é a capacidade de uma empresa x0027s de ter uma dedução fiscal para despesas de compensação ao emitir ações para funcionários que estão exercendo suas opções. Outro benefício para oferecer opções é que, embora possam ser considerados uma parcela da remuneração, os métodos contábeis atuais não exigem que as empresas mostrem opções como uma despesa em seus livros. Isso tende a inflar o valor de uma empresa. As empresas devem pensar cuidadosamente sobre isso como um benefício, no entanto. Se as regras contábeis se tornassem mais conservadoras, os lucros das empresas poderiam ser impactados como resultado. SISTEMAS DE RECOMENDAÇÃO COM GRUPO À medida que mais pequenas empresas usam estruturas de equipe para atingir seus objetivos, muitos empresários procuram maneiras de recompensar a cooperação entre departamentos e indivíduos. Bônus, participação nos lucros e opções de estoque podem ser usados ​​para recompensar as conquistas de equipe e grupo. Um empresário pode optar por recompensar contribuições individuais ou grupais ou uma combinação dos dois. Os sistemas de recompensa baseados em grupo são baseados em uma medição do desempenho da equipe, com recompensas individuais recebidas com base nesse desempenho. Embora esses sistemas encorajem os esforços individuais em direção a objetivos de negócios comuns, eles também tendem a recompensar empregados com desempenho inferior e empregados médios e acima da média. Um programa de recompensa que reconhece as realizações individuais, além do desempenho da equipe, pode proporcionar incentivos adicionais para os funcionários. PROGRAMAS DE RECONHECIMENTO Para proprietários de pequenas empresas e outros gerentes, um programa de reconhecimento pode parecer apenas um esforço extra da sua parte com poucos retornos tangíveis em termos de desempenho dos funcionários. Embora a maioria dos funcionários certamente aprecie os prêmios monetários por um trabalho bem feito, muitas pessoas apenas buscam o reconhecimento de seu árduo trabalho. Para um empresário com mais engenhos do que dinheiro disponível, isso representa uma oportunidade para motivar os funcionários. Para desenvolver um programa de reconhecimento efetivo, um proprietário de pequenas empresas deve ter certeza de separá-lo do programa de recompensa da empresa x0027s. Isso garante um foco no reconhecimento dos esforços dos funcionários. Para este fim, embora o reconhecimento possa ter um valor monetário (como um almoço, certificados de presente ou placas), o próprio dinheiro não é dado para reconhecer o desempenho. Glasscock e Gram observaram na National Productivity Review que métodos efetivos de reconhecimento devem ser justos e consistentes, oportunos e freqüentes, flexíveis, adequados e específicos. Eles continuam a explicar que é importante que cada ação que apóie os objetivos de uma empresa x0027 seja reconhecida, seja por meio de feedback informal ou reconhecimento formal da empresa. Da mesma forma, todo funcionário deve ter a mesma oportunidade de receber reconhecimento por seu trabalho. O reconhecimento também precisa ocorrer em tempo hábil e de forma freqüente, de modo que uma ação de employeex0027s não seja negligenciada e de modo que seja reforçada para estimular o alto desempenho adicional. Como recompensas, o método de reconhecimento deve ser apropriado para a realização. Isso também garante que as ações mais avançadas no suporte a objetivos corporativos recebam mais atenção. No entanto, um empresário deve permanecer flexível nos métodos de reconhecimento, pois os funcionários são motivados por diferentes formas de reconhecimento. Finalmente, os funcionários precisam entender claramente o comportamento ou ação que está sendo reconhecido. Um pequeno empresário pode garantir isso, sendo específico em quais ações serão reconhecidas e, em seguida, reforçando isso, comunicando exatamente o que um funcionário fez para ser reconhecido. O reconhecimento pode assumir uma variedade de formas. Os programas estruturados podem incluir eventos de reconhecimento regulares, como banquetes ou café da manhã, funcionários do mês ou reconhecimento do ano, um relatório anual ou anuário que apresenta as realizações dos funcionários e os conselhos de reconhecimento de departamento ou empresa. O reconhecimento informal ou espontâneo pode assumir a forma de privilégios, como trabalhar em casa, começar a iniciar tardias ou longas pausas de almoço. Um trabalho bem feito também pode ser reconhecido, fornecendo suporte adicional ou capacitando o empregado de maneiras como maior escolha de atribuições, maior autoridade ou nomeando o empregado como consultor interno para outros funcionários. O reconhecimento simbólico, como placas ou canecas de café com inscrições, também pode ser efetivo, desde que reflitam sinceramente o trabalho duro. Essas últimas expressões de agradecimento, no entanto, são muito mais prováveis ​​de ser positivamente recebidas se a conferência for um dono de pequenas empresas com recursos financeiros limitados. Os funcionários olharão menos gentilmente sobre os proprietários de empresas prósperas que usam itens tão baratos como centrais de seus programas de recompensa. Ambos os programas de recompensa e reconhecimento têm seu lugar em pequenas empresas. Os proprietários de pequenas empresas devem primeiro determinar os comportamentos, habilidades e realizações dos funcionários desejados que irão sustentar seus objetivos de negócios. Ao recompensar e reconhecer o desempenho excepcional, os empresários terão uma vantagem em um clima corporativo competitivo. LEITURA ADICIONAL: Britton, Paul B. Samantha J. Chadwick e Terry Walker. X0022Rewards of Work. x0022 Ivey Business Journal. Maio de 1999. Caggiano, Christopher. X0022Perks You Can Afford. x0022 Inc. novembro de 1997. Dauten, Dale A. The Gifted Boss: Como encontrar, criar e manter grandes funcionários. Morrow, 1999. Deeprose, Donna. Como reconhecer e recompensar funcionários. AMACOM, 1994. Glasscock, Sue e Kimberly Gram. X0022Winning Ways: Estabelecimento de um Sistema de Reconhecimento do Local de Trabalho efetivo. x0022 National Productivity Review. Verão de 1996. Henemen, Robert L. e Courtney Von Hippel. X0022Balançando Grupo e Recompensas Individuais: Recompensando Contribuições Individuais para o Team. x0022 Revisão de Compensação e Benefícios. 17 de julho de 1995. Klubnik, Joan P. Recompensando e Reconhecendo Empregados. Irwin, 1995. Parker, Owen e Liz Wright. X0022Pay e Compromisso do Empregado: The Missing Link. x0022 Ivey Business Journal. Janeiro de 2001. Spitzer, Dean R. x0022Power Recompensas: recompensas que realmente motivam (Incentivos de funcionários).x0022 Revisão de gerenciamento. 1 de maio de 1996. Stack, Jack. X0022O problema com o lucro Sharing. x0022 Inc. novembro de 1996. Thornburg, Linda. X0022Pay para desempenho: o que você deve saber. x0022 HR Magazine. Junho de 1992. Tully, Shawn x0022 O seu salário ganha emocionante. x0022 Fortune. 1 de novembro de 1993. Weber, Joseph. X0022Offering Employees Stock Options Canx0027t Refuse. x0022 Business Week. 7 de outubro de 1991. Welles, Edward O. x0022Motherhood, Apple Pie x0026 Stock Options. x0022 Inc. fevereiro de 1998. Contribuições do usuário: